厚壁合金管企業掌舵人必須避免的三種思維。

你為我做多少事我給你多少錢
你給我干多少事，我就給你多少錢，這是一種最常見的窮人思維。這是先舍后得還是先得后舍的邏輯思維問題；先投資后獲取還是先獲取后投資的投資邏輯。但大部分老板都有這樣一種邏輯思維就是員工要先付出勞動才能給你工資，但他們絕對沒有先投資員工然后我再獲取的投資邏輯。除非是大企業，首先要培訓員工，然后希望員工熟練掌握技術或技能，員工熟練掌握技能和技術后才能不出差錯地為公司工作，這是投資邏輯。其實，富人為什么富？無非就是有投資思維、投資眼光，把握機會，敢于投資。在中國城市化進程中，如果一個人敢于投資房地產，哪怕是借來的錢也在地產上搏一搏，我相信這些人都會成為富人。關鍵一點就是你有沒有這樣的眼光、這樣的思維和這樣的勇氣。就像現在很多企業一樣，老板總想利用低價錢去多請幾個廉價的人，但他不會愿意和敢出雙倍的價錢去請一個能力很強和忠誠度很高的能人，這就是老板的窮人思維。
計較下屬得到多少
計較下屬得到多少，這是老板們存在的第二種窮人思維。聰明的老板一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，那你就肯定沒有合作思維。合作思維是現代人，特別是現代老板必備的一種特征；沒有合作，就沒有人才，就沒有資本，就沒有資源，就無法完成任何一項事業。
一位老板年初給銷售部定好任務，如果年底能超出行業增長10%以上的，公司將每人獎勵銷售人員5萬元，獎勵銷售經理10萬元，獎勵營銷副總30萬元。在這樣的獎金激勵下，整個銷售部像瘋狂了一樣，個個奮勇向前，到了年中的時候，銷售業績已經完成全年任務的70%.老板看看數據，尋思這樣下去他們不是很輕易就拿到一大筆銷售獎金？于是，找來人力資源部經理商討一番，認為考核方案要重新來定，于是公司出臺新的考核方案，改考核銷量為考核利潤。當然，改動后的考核方案當然只對老板有利，整個銷售隊伍看完老板的方案后都像泄了氣的皮球，蔫了！這樣言而無信的老板問題在哪里？也是因為存在計算下屬得益多少這種窮人思維作怪。一位成功的老板跟我說一句話，他說他的成功秘訣就是從來不眼紅別人得到多少，只要自己有錢賺就行。一語中的??！
跟下屬搶功
很多老板問我：為什么找不到人才？我反問：老板，如果有人才給你，你能留得住嗎？為什么留不住人才？原因當然很多，但有一點是老板們很少考慮過的，那就是老板喜歡跟下屬搶功。
一位生產生活用紙原紙的老板，他總是埋怨下屬沒有能力，說下屬不如他能力強。原因何在？原來賣原紙并不需要很多銷售技巧，一是看原紙質量，二是看價格，三是你能給客戶多少賬期。在同質化年代，賣原紙的手段只剩下兩項：價格和賬期。但這兩項權利都掌握在老板手中，這位老板之所以能每到客戶那里都能把原紙賣出去，原因無他——老板可以降價或者給客戶賬期，而其他業務員沒有這樣的權力。開會時，老板總是對這些業務員進行批評，說他們沒有能力，說自己一出馬就能把原紙賣掉。面對這樣境況，業務員又不敢反駁。這樣一來二往，業務人員在這家公司里覺得發揮不了自己的能力，功勞都給老板搶去了，留下來也沒有啥意思，都很快就離開了，當然，老板也就沒有人才可用啰。
跟下屬搶功的老板共同特點是他們都是屬于事必躬親型的老板，什么事都要自己過問，什么權力也不愿意下放，害怕別人吃掉他的公司一樣。當然，他們對待工作的敬業精神都是很可嘉的，他們對待事情的專注程度也是值得學習的。但有一樣不好之處就是這樣做下去，老板很累，企業很難留住人才，企業發展可憂！
如果老板有以上幾種窮人思維，則這位老板還沒有真正具備投資思維，只是在偶然機會下發達而已，這樣的老板很難還有大的作為，很難能凝聚人才為企業所用，很難在新時代下與行業的其他企業競爭勝出。所以，與其說企業是老板決定的還不如說企業是老板的思維模式決定的！